打造战略人才力量成长梯队

点击数：304　时间：2025-04-18　作者：重庆工商大学

使用与灵活管理。　　在全球科技创新加速演进、科技力量重组洗牌的关键阶段，谁拥有更高水平、更高密度、更高组织能力的人才梯队，谁就拥有更强的战略转化能力和更稳的系统安全韧性。　　近期，湖北省发布了《湖北省战略人才力量“十百千万”行动方案》，提出总的目标任务是：用3—5年时间，培养引进10名战略科学家、100名科技领军人才、1000名卓越工程师、10000名优秀青

　　阅读提示：

　　支点建设不仅依赖于完备的物质基础，更依赖于稳定而可持续的人才体系，战略人才力量“十百千万”行动正是构建这一体系的重要路径。

　　亟须摒弃将人才当作“身份符号”的旧思维，坚决破除“唯帽子”的路径依赖，转向以价值创造为导向的动态使用与灵活管理。

　　在全球科技创新加速演进、科技力量重组洗牌的关键阶段，谁拥有更高水平、更高密度、更高组织能力的人才梯队，谁就拥有更强的战略转化能力和更稳的系统安全韧性。

　　近期，湖北省发布了《湖北省战略人才力量“十百千万”行动方案》，提出总的目标任务是：用3—5年时间，培养引进10名战略科学家、100名科技领军人才、1000名卓越工程师、10000名优秀青年科技人才。“十百千万”行动，是湖北发展进入跨越赶超关键期、转型升级突破期、内生动力迸发期、枢纽地位重塑期、干事创业黄金期的关键抓手和战略举措。战略人才力量成长梯队体现着区域竞争的人才结构新趋势、人才发展的新路径，而系统构建、分层推进则是湖北实现人才引领、人才驱动的内在要求和必然选择。面对加快建成支点的时代使命与中部地区崛起的历史机遇，加快构建契合湖北支点建设、适配功能布局战略的人才梯队，已势在必行。

　　把握发展大势，抓好人才工作，是推进支点建设的关键之举

　　人才是竞争之基、转型之要。加快建成中部地区崛起的重要战略支点，是党中央赋予湖北的重要使命，承载着国家区域发展布局中的关键职责。对于湖北而言，这既是经济结构优化的实践命题，也是科技创新突破与高层次人才组织能力提升的创新命题与智力命题。习近平总书记强调：“办好中国的事情，关键在党，关键在人，关键在人才。”这一重要论断，深刻揭示了人才工作的基础性、战略性地位。从“战略支撑”的系统部署到“科技策源”的原始创新，从“产业引领”的转化孵化到“枢纽联通”的要素配置与协同机制，本质上无一不依赖高知识密度、高技术门槛与高水平协同能力的综合支撑。这既对人才的专业素养提出更高标准，也对其体系结构和组织机制提出系统性挑战。换言之，支点建设不仅依赖于完备的物质基础，更依赖于稳定而可持续的人才体系，战略人才力量“十百千万”行动正是构建这一体系的逻辑起点与必经路径。

　　抢抓支点建设的战略机遇，归根到底在于区域是否具备承载国家重大战略任务的系统性能力。这一能力，不仅体现在资源要素的聚集水平，更关键在于能否将区域战略意图转化为稳定的组织能力、持续的增长动能和具有区域比较优势的制度性成果，进而构建起协同高效、运转有序的战略支撑体系。随着发展范式由要素驱动转向创新驱动，推动发展能级跃升、发展质效优化和发展后劲增强，愈发依赖以人才为核心的人力资本质量结构、技术演化能力与制度适应能力的协同集成。其所承载的组织整合功能，决定了资源要素能否高效耦合、制度优势能否转化为治理效能，也决定了区域发展能否实现从“政策推动”向“内生驱动”的根本跃升。从这一意义上看，作为发展的第一资源，人才既是创新的前提，也是发展方式转变的具体承载者。构建梯次合理、配置高效的人才体系，已成为支点功能跃升的重要支撑。

　　集聚战略人才，构建梯次体系，是推进支点建设的必然要求

　　习近平总书记强调：“全部科技史都证明，谁拥有了一流创新人才、拥有了一流科学家，谁就能在科技创新中占据优势。”战略人才不同于一般意义上的专业技术人才，其本质是在国家安全、经济发展、科技进步等核心领域发挥重大、长远、全局性作用的人才群体，是具备深厚专业功底、宏大格局意识和系统创新能力的引领型人才。战略人才与战略支点在性质上具有高度耦合性。前者是国家创新体系的核心要素，是牵引全局、撬动发展的人才力量。后者是国家战略在区域层面的空间载体，承担科技创新、产业升级与改革开放示范的多重使命。在加快建成支点的进程中，显著增强战略人才对区域科技创新和产业升级的牵引作用，提升人才资源在支点功能塑造中的组织力和集成力，已成为推动优势再造、重塑区域竞争格局、服务国家发展全局的关键任务之一。

　　湖北作为科教大省，在高校教育、科研平台和人才培养等方面具备坚实基础，具有人才“富集”与学科“完备”的显著优势。然而，科教资源的“量”并不会自动转化为创新效能的“质”，其内在转化机制的激活，根本上依赖战略人才的系统培育与有序配置。战略人才站在国际科技前沿、引领科技自主创新、承担国家战略科技任务，是支撑我国高水平科技自立自强的重要力量，必须把建设战略人才力量作为重中之重来抓。这不仅要求科学搭建人才结构的逻辑框架，更亟须以系统性思维推动制度机制落地，以高能级平台建设和政策工具协同持续激发人才在关键领域的创造活力与集成效应。唯有如此，湖北才能在内生动力加速释放的关键阶段，实现从“资源富集”向“创新引领”、从“平台构建”向“机制赋能”的根本性转变，真正把科教资源禀赋转化为支撑高质量发展的创新优势。

　　从基础研究的前沿探索到关键技术的攻关突破，从科研平台的体系构建到创新生态的组织优化，归根结底依靠战略人才的智慧、判断与创造。在全球科技创新加速演进、科技力量重组洗牌的关键阶段，谁拥有更高水平、更高密度、更高组织能力的人才梯队，谁就拥有更强的战略转化能力和更稳的系统安全韧性。战略人才力量“十百千万”行动既是湖北战略人才工作的阶段性部署，更是主动对接国家战略、精准承接区域资源禀赋、系统谋划高质量发展路径的关键抓手。通过构建“顶层引领—中坚支撑—产业落地—青年蓄能”的战略人才成长通道，推动人才资源与平台资源、制度资源形成合力，为支点建设注入持续不断的智力动能与创新动力。

　　优化制度环境，搭建干事舞台，是推进支点建设的重要保障

　　明确战略人才需求，构建契合人才成长规律的支持体系。作为牵引国家科技任务、推动区域功能跃升的关键力量，战略人才往往承担“从0到1”的原始突破，或“从1到N”的工程攻关，对使命牵引、资源集成和制度匹配有高度敏感性。以惯常模式配置人才的思维惯性，往往容易忽视战略人才所面对的问题复杂性、周期非线性和路径演化的开放性，从而造成人才工作在理念、口径和机制上与实际战略需求间的错位，难以形成真正服务支点建设的有效支撑体系。从人才结构与国家任务体系相适应的角度出发，重新识别战略人才的分类特征、能力边界与成长规律，构成了支撑制度优化与资源配置逻辑演进的重要前提。

　　推动使用机制授权松绑，构建多元协同的人才治理模式。人才如何被使用，决定其能否物尽其用、才尽其展。当前，一些地区和单位在实际操作中仍存在“唯帽子论”“唯称号论”的倾向，把人才等同于头衔，把“帽子工程”当作评价和使用的唯一标准，导致人才管理异化为身份管理、标签管理。亟须摒弃将人才当作“身份符号”的旧思维，坚决破除“唯帽子”的路径依赖，转向以价值创造为导向的动态使用与灵活管理。一方面，要明确用人主体的关键地位，推动用人机制从“统一管理”向“分类授权”转型，精准下放人财物配置权、项目设定权和用人决策权。另一方面，要建立以目标管理和过程信任为核心的柔性管理机制。对于承担重大科技任务的战略人才，应在技术路线决策、经费自主支配、团队组织架构等关键环节上给予充分自主权，推动其在科研实践中发挥决策者与组织者的双重角色，让真正干事的人才“有位、有为、有权、有责”，以制度创新赋能科研活动的组织效率与协同能力。

　　建立价值导向的评价体系，营造鼓励创新的制度文化氛围。战略人才所追求的并非短期指标性成果，而是长周期、系统性的战略性突破，传统“唯论文、唯奖项、唯职称”的评价模式已难以适配其贡献逻辑。应尽快推动从“标准束缚”走向“价值导向”的评价体系重构。应从制度文化层面构建宽容失败、尊重探索的学术氛围，推动“成果导向”向“过程导向”转型。强化对科学家精神的弘扬与实践支持，倡导敢为人先、团结攻关的价值导向;完善科研容错机制与试错资金安排，淡化短期考核压力;健全生活服务体系与家属配套支持，提升人才的幸福感与归属感;以创新文化涵养战略人才，以制度温度增强战略黏性，最终构建起结构合理、动能充沛、梯次衔接的战略人才力量成长体系。

　　(作者单位：华中师范大学公共管理学院)